在今年8月多透過WIJ發表過一篇 “在海外工作，除了待在辦公桌，你應該唱首歌”的文章，透過文章將我對「海外工作」與「海外生活」的看法跟大家分享外，也感謝WIJ平台將一場國際文化交流的活動資訊─「國際紅白歌合戰」傳遞到大家手中。

說在前面： 在好不容易拿到海外就職入場券的你， 是否默默的蛻變為思想的巨人，卻是行動的侏儒？

  很快地台灣要進入暑假了。 有的準備升學、有的畢業、有的要面對人生第一份工作與選擇。 在開始規畫自己的人生藍圖之前，跟大家分享一個小小想法：人生紅綠燈。 很多時候我們會給自己因為外界的種種因素而左右了自己的目標 貿然地，一種「總之先」的心情，往往使得自己從此走不出泥沼 一晃眼十年過去，才開始煩惱自己的曾經。 所以當我們開始動筆自己的人生藍圖時，請記得： 停：讓自己放鬆心情、放慢腳步(自我) 看：觀察市場的主流與變化(他人) 聽：聽多方面失敗的意見，從而訓練自我的反向思考、論證，並再提出有效的改善方式或是新的提案。(將自我與他人建立的橋樑) 人生的藍圖不局限於現在當下要去做什麼，反而是多先利用觀察，為自己的未來打下基礎的頭一步；當然，為自己的人生負責，藍圖才顯得有特別意義啊。

  在準備出發英國前，與一位年輕朋友在渋谷的咖啡廳作職涯諮詢。 初夏的渋谷午後，熙來攘往， 咖啡廳裡卻安靜得像如同秋末入冬的微寒。 這位朋友是在某廣告公司裡擔任設計師助理， 但最近顯得失去信心般，覺得遇到了瓶頸而鬱鬱不樂。 「你要有自己的USP。」 「USB？」 「不，是指Unique Selling Point，獨特強項。」 「我的強項是設計，沒別的。」他說。 「但在廣告公司裡這麼多位設計師，你的強項顯得並不特別。」我說。 是的，我們很多人在專注一個專長領域當中時，很容易忽略了能同時增強的機會。 或許是擔心讓別人知道自己有第二專長時工作會增加； 或許是疑惑自己是否具備能擁有第二專長的時間空間； 或許是害怕無法好好運用； 或許是故意忽略， 或許是懶。 這位朋友其實擁有很好的語言天份，從基本的中文、英文與日文以及興趣所學的法文，如果能將語言的天份結合工作，將自己的第二專長與主要專長結合，必能有所發揮。 諮詢結束後，我繼續在店裡坐了一下。 思老著「停止學習，是職涯生活當中的警報。」 在公司裡每天重覆的工作範圍內，很容易漸漸把自己磨得失去鬥志， 甚至忘記自己其實擁有比別人多許多的能力，與機會。 好比如說，醫師擁有治病的專長、機師飛行的專長、廚師的廚藝、平面設計師的設計…專業職如此的多，擁有一技之長雖然重要，但若是能在此之外培養出第二，甚至第三專長的人，對企業來說除了有機會開發新事業外，創新與結合其實是每家公司都需要的重要人才之一。 如此才能在群體中焠煉成鑽石，而不容易被埋沒。 看這篇文章的您，您的USP又是如何的呢？

網路很多文章熱烈著探討是日商工作好還是外商工作好的議題, 但其實日本正面臨著國際競爭力退化危機，也因此日本職場與歐美相較之下，是一個歡迎海外人材加入的工作勝地。 不僅簽證門檻簡單有效率，也同時提供吸引”人財”歸化日本的政策，引進大量外資人才進軍日本，創造了許多國際化的工作機會。 日本的國際競爭力下降的危機也帶給國內企業人材採用的警訊。以往傳統雇用的評估點也因應國際市場的需求，透過新的人材改革、人事採用的標準等不同的角度切入判斷。 大多數想來日本工作的朋友的初衷都是希望自己能體驗日本商業文化， 讓自己更國際化與和世界更進一步的接軌。遺憾的是， 隨著在日本的日子越久，大家茶餘飯後或是臉書上都討論著日商主管什麼都不會 ，有時候還會欺負下屬， 甚至不喜歡下屬有過人表現的亮眼成績。 慢慢的工作態度也就變成老闆說做我才做 沒事不要多做 能過一天就一天的生活態度, 無形之中成了一種職場上失去思考能力的ZOMBIE (喪屍)。這樣的人正在緩緩失去自己的競爭力， 當自己發現的時候卻已經來不及了… (相信這並不是一開始在面試階段充滿熱血的你所想要的工作環境) 一個人選的故事– 從相同業界的傳產日商到傳產外商的真實案例  同一個業界的流動圈圈其實很小，繞了一圈 轉了幾次工作終究會遇到曾經一起共識的同事們。其中一個真實案例是當A先生從日商傳產轉職到外商傳產公司， 遇上曾經一起同期共事過的B先生。 但是他發現自己完全跟不上當初同時期一起入社B先生的腳步，甚至突然覺得自己來到奇異世界，在無法適應之下離職了。 當下A先生的感想是沒想到只差了三年的期間，自身的戰鬥力完全落後。反觀提早進去外資的B先生卻經歷過滿滿的各式戰績。A先生感嘆的說一直以來以為在日商時期跟著前輩後面做事可以學習到很多，但也因為習慣了籠子裡的幸福成長速度, 完全沒警覺到自己已經不知不覺的落後階段。日本企業現在面臨的挑戰就是雖然有完整的培訓系統， 但是升遷和加薪制度有速度限制，在這種商業文化裡， 一步一腳印的慢慢爬加上謹慎的決策金字塔， 能夠培養出中規中矩的好寶寶， 但是卻忽略了市場的變化已經超過了想像。反觀外商不分年齡限制，只要願意表現，有潛力者也有可能35歲當上CEO 或是Global Head。相對的某些外資投資銀行每年固定裁員10%， 一開始再怎麼優秀，若是無法持續進步， 隨時就會面臨淘汰危機。 國際人資觀察站– 人材改革–人財策略 針對日本的人材競爭力的危機意識, 許多企業開始行動 根據日本民間信用調查公司的帝國DATABANK的數據, 針對2萬3000家民間企業做出人材改革意識的問券調查 大約7成左右的企業已經開始實施人材確保的應變相關政策 像是NTT NTT西日本, 宜得利家居NITORI, 大企業 也開始改變招募政策 歡迎離職員工再度回鍋. 除此前PG美國總公司人事/組織改革經理Hide Aida 也提出需要透過對的國際化人材政策進行改革. 以往的日商面試觀點偏好無個人主見,一板一眼的好人選。目前的招募改革已經慢慢轉向採用能動型、協働型、変革型、地力型的人材趨勢。日本需要的不是只會說英語的人材, 而是可以應對國際市場,環境變化的國際思考人材。   有一個很重要的點就是光有英語能力不等於國際化， 只是單單翻譯不代表國際觀。 要有海外組織的遠見，價值觀，戰略方向，格局，領導風格，能否因材施教， 有異文化對應能力才是最大贏家。先想想你自己的個性，競爭優勢，產業競爭優勢和你的未來競爭優勢 ,…